Processos trabalhistas: as fases que o constituem, causas mais comuns e como evitá-los

O que é e como funciona um processo trabalhista

Os processos trabalhistas têm como objetivo solucionar disputas entre empregadores e empregados, garantindo o cumprimento das normas previstas na legislação trabalhista. Para o empregador, entender como eles funcionam é essencial para gerir riscos e evitar prejuízos decorrentes de possíveis litígios. Existem diferentes formas de resolver conflitos trabalhistas, e a escolha do caminho pode influenciar diretamente os custos, o tempo de resolução e o impacto na relação entre as partes

Processo de Jurisdição Voluntária: Acordo Extrajudicial

Essa modalidade ocorre quando empregado e empregador chegam a um entendimento de forma amigável e decidem formalizá-lo na Justiça do Trabalho.

• Como funciona: Ambas as partes, com auxílio de advogados, elaboram um acordo que é submetido ao juiz para homologação.

• Vantagens para o empregador: Rápida resolução, menor exposição à judicialização e redução de custos processuais.

• Importância estratégica: Essa alternativa demonstra boa-fé e reforça a imagem da empresa como um ambiente de trabalho que valoriza a resolução colaborativa de problemas.

Processo de Jurisdição Contenciosa: Ação Judicial

Quando não há acordo entre as partes, o conflito é levado ao judiciário por meio de um processo contencioso.

• Como funciona: O empregado formaliza uma reclamação trabalhista, e a empresa é chamada a apresentar sua defesa. O juiz analisa as provas e decide o caso com base na legislação vigente.

• Impactos para o empregador: Maior exposição a riscos financeiros, desgaste na relação com o empregado e impacto na reputação organizacional.

• Pontos de atenção: A preparação da defesa exige uma análise minuciosa de documentos, procedimentos internos e testemunhas.

Solução Consensual Durante o Processo

Mesmo em processos contenciosos, a solução consensual pode ser buscada em qualquer momento da tramitação, seja por iniciativa das partes ou por sugestão do juiz. Estar aberto ao diálogo e negociar de forma estratégica pode evitar desfechos mais onerosos.

Por que esse conhecimento é relevante para empregadores?

Compreender as diferentes modalidades de processos trabalhistas ajuda as empresas a identificar a melhor forma de lidar com disputas, reduzir os impactos financeiros e reputacionais e, ainda, promover um ambiente de trabalho mais seguro e alinhado à legislação.

Etapas de um processo trabalhista

Os processos trabalhistas são compostos por duas fases principais: a Fase de Conhecimento e a Fase de Execução. Cada uma possui etapas que devem ser cumpridas até o encerramento do caso.

Fase de Conhecimento no processo trabalhista:

1. Petição e Defesa

O processo começa com a petição inicial, onde o reclamante expõe seus pedidos e os fatos que justificam a ação. O reclamado é citado para apresentar sua defesa, que pode incluir argumentos para rebater as acusações e apresentar provas contrárias.

2. Audiências e Perícia

As audiências são realizadas para ouvir as partes, testemunhas e, quando necessário, realizar uma perícia técnica. Essa etapa é essencial para a coleta de elementos que embasarão a decisão do juiz.

3. Sentença

Após analisar as provas e os argumentos apresentados, o juiz proferirá a sentença, decidindo se os pedidos do reclamante serão ou não atendidos, parcial ou integralmente.

4. Recursos

Caso uma das partes não concorde com a decisão, pode recorrer para instâncias superiores, como os Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) ou o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fase de Execução no processo trabalhista

Quando a sentença transita em julgado – ou seja, não há mais possibilidade de recurso –, inicia-se a Fase de Execução, que visa garantir que a decisão seja cumprida. A Fase de Execução inclui as seguintes etapas:

1. Liquidação da Sentença

Calculam-se os valores devidos com base na decisão judicial, como salários, verbas rescisórias e danos morais.

2. Sentença de Liquidação

O juiz homologa os cálculos apresentados, transformando-os em uma determinação a ser cumprida.

3. Citação

O devedor é citado para pagar o valor devido ou apresentar impugnação à execução.

4. Penhora e Avaliação

Se o pagamento não for feito, bens do devedor podem ser penhorados e avaliados para garantir a satisfação do crédito.

5. Sentença de Embargos e Impugnação

O devedor pode questionar os cálculos ou atos de penhora, o que será decidido pelo juiz.

6. Leilão Judicial

Bens penhorados podem ser levados a leilão para gerar recursos para o pagamento da dívida.

7. Satisfação do Crédito do Credor

Com os valores arrecadados, o credor é pago.

8. Arquivamento

Concluído o pagamento ou exauridas as possibilidades de cobrança, o processo é arquivado.

Causas trabalhistas mais comuns

Os processos trabalhistas geralmente surgem de conflitos relacionados a direitos previstos na legislação. A seguir, abordamos as causas mais frequentes e suas implicações para empregadores e empregados.

1. Horas extras não pagas ou calculadas incorretamente

A questão das horas extras é uma das causas mais recorrentes em processos trabalhistas. Isso ocorre porque o descumprimento das regras relacionadas ao pagamento de trabalho excedente é comum em diversas empresas, seja por desconhecimento da legislação ou pela ausência de um controle eficiente de jornada. Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada prevista em lei ou em acordo individual ou coletivo. A legislação brasileira estabelece que:

• Jornada padrão: 8 horas diárias e 44 horas semanais.

• Trabalho excedente: Qualquer atividade além dessa carga horária deve ser remunerada com, no mínimo, um adicional de 50% sobre o valor da hora normal.

• Convenções coletivas: Em alguns casos, acordos ou convenções podem prever percentuais ainda maiores, como, por exemplo, 60%, 75% ou até 100%.

Por que hora extra é um problema frequente?

• Falta de controle de jornada: Muitas empresas não utilizam sistemas adequados para registrar a entrada e saída dos funcionários, como ponto eletrônico ou manual, o que dificulta a contabilização correta das horas trabalhadas.

• Erro nos cálculos: A falta de atenção aos percentuais de adicional previstos em convenções coletivas ou à integração de benefícios no cálculo da hora extra (como adicionais de insalubridade e periculosidade) pode levar a erros.

• Compensação informal de horas: Empregadores, em alguns casos, tentam compensar horas extras com folgas sem formalizar a prática em um banco de horas por meio de um acordo individual de banco de horas ou convenção coletiva, o que gera irregularidades.

• Exigência de trabalho fora do horário registrado: Práticas como pedir que colaboradores respondam e-mails ou realizem tarefas fora do expediente sem computar essas horas no sistema são fontes frequentes de reclamações.

  
  2. Não pagamento de verbas rescisórias

O não pagamento, atraso ou pagamento incorreto de verbas rescisórias é uma das principais causas de processos trabalhistas no Brasil. Essas verbas correspondem aos direitos que o trabalhador tem ao encerrar o vínculo empregatício, conforme o tipo de desligamento ocorrido (demissão sem justa causa, com justa causa, pedido de demissão ou acordo entre as partes).

3. Assédio moral ou sexual no ambiente de trabalho

O assédio moral ou sexual é uma das questões mais sensíveis no ambiente corporativo, tanto pelo impacto direto na saúde emocional do trabalhador quanto pelas implicações legais para a empresa. Essas situações, quando não tratadas adequadamente, podem resultar em processos trabalhistas complexos e prejuízos reputacionais severos.

O que é o assédio moral?

Assédio moral é caracterizado por comportamentos repetitivos que expõem o trabalhador a situações humilhantes, vexatórias ou constrangedoras no ambiente de trabalho. O objetivo do assediador pode variar desde a tentativa de desestabilizar psicologicamente a vítima até a exclusão do trabalhador do grupo ou a redução de sua produtividade.

Exemplos de assédio moral:

• Críticas exageradas ou frequentes diante de colegas.

• Atribuição de tarefas impossíveis de realizar ou que não correspondem à função do trabalhador.

• Exclusão intencional de reuniões ou decisões importantes.

• Ofensas verbais ou atitudes hostis contínuas.

O que é o assédio sexual?

Assédio sexual ocorre quando há insinuações, avanços ou propostas de natureza sexual indesejadas, geralmente envolvendo abuso de poder ou hierarquia. O foco está em constranger ou intimidar a vítima, que pode se sentir coagida a aceitar tais condutas para manter seu emprego ou benefícios relacionados.

Exemplos de assédio sexual:

• Propostas indevidas ou convites insistentes para encontros de natureza sexual.

• Comentários inapropriados sobre aparência física ou vida pessoal.

• Toques ou contatos físicos não consensuais.

• Utilização de e-mails, mensagens ou outros meios digitais para envio de conteúdos com conotação sexual.

O assédio moral ou sexual no trabalho não afeta apenas as vítimas, mas também o ambiente corporativo como um todo.

Principais impactos do assédio sexual e moral no ambiente corporativo:

• Queda na produtividade: Vítimas de assédio tendem a apresentar redução no desempenho, aumento no absenteísmo e, em casos extremos, abandono do emprego.

• Ações judiciais: O assédio pode resultar em processos trabalhistas, nos quais as vítimas buscam indenizações por danos morais e materiais. As condenações podem incluir valores elevados, dependendo da gravidade do caso e do impacto sofrido pela vítima.

• Prejuízo reputacional: Empresas associadas a casos de assédio enfrentam danos à sua imagem perante clientes, fornecedores e o mercado de trabalho.

• Ambiente tóxico: A falta de ações efetivas para combater o assédio pode gerar um clima organizacional negativo, prejudicando a retenção de talentos e a atração de novos profissionais.

4. Condições de trabalho insalubres ou perigosas

Empregados que trabalham em locais expostos a agentes nocivos (insalubridade) ou em situações de risco elevado (periculosidade) têm direito a adicionais salariais. A ausência de pagamento ou a negligência em fornecer equipamentos de proteção são frequentes causas de litígios.

5. Falta de registro em carteira (CLT)

A ausência de registro em carteira de trabalho é uma infração trabalhista grave no Brasil, com implicações legais significativas para o empregador e prejuízos diretos aos direitos do trabalhador. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o empregador é obrigado a formalizar o vínculo empregatício de seus colaboradores, garantindo acesso a benefícios e direitos previstos em lei.

Nem toda prestação de serviços é considerada um contrato de trabalho formal, mas quando certos requisitos estão presentes, a relação deve ser registrada e regulada pela legislação trabalhista. Esses critérios são conhecidos como os requisitos do vínculo de emprego, e sua ausência pode descaracterizar a relação como empregatícia.

Requisitos do vínculo empregatício:

• Pessoalidade: A relação deve ser pessoal, ou seja, o trabalhador contratado não pode ser substituído por outra pessoa sem o consentimento do empregador. Isso significa que o serviço é desempenhado por aquele indivíduo específico, com base em suas habilidades, competências ou características.

• Não eventualidade: O serviço prestado deve ser contínuo ou habitual, não podendo ser esporádico ou ocasional. Essa continuidade demonstra que o trabalho é essencial ao funcionamento da atividade empresarial.

• Subordinação: A subordinação é um dos requisitos mais marcantes do vínculo empregatício. O trabalhador está sob ordens e instruções do empregador, que define como, quando e onde o trabalho deve ser realizado. A ausência dessa hierarquia pode caracterizar uma relação autônoma, e não de emprego.

• Onerosidade: A relação de trabalho deve envolver uma contraprestação financeira, ou seja, o trabalhador presta o serviço em troca de remuneração. Se não há pagamento, não há vínculo empregatício, mas sim uma relação de voluntariado ou outra modalidade.

• Alteridade: O empregador assume os riscos do negócio, enquanto o trabalhador se dedica exclusivamente à prestação do serviço, sem compartilhar os prejuízos da empresa. O trabalhador não deve arcar com os custos ou riscos da atividade empresarial.

6. Demissão por justa causa injustificada

A aplicação de justa causa requer provas concretas de comportamentos que justifiquem o desligamento. Quando isso não ocorre, o trabalhador pode buscar reverter a demissão e obter as verbas rescisórias completas.

7. Desvio ou acúmulo de função

Quando um empregado exerce atividades diferentes ou adicionais às descritas em seu contrato, sem a devida compensação financeira, pode reivindicar o pagamento pela diferença. Esses casos geralmente envolvem funções que exigem maior responsabilidade ou esforço.

8. Equiparação salarial

A igualdade salarial entre trabalhadores que desempenham funções idênticas é garantida por lei. Quando há discrepâncias injustificadas, o empregado pode buscar equiparação, desde que comprove a mesma produtividade e condições de trabalho.

9. Atraso no pagamento de salários

O salário é considerado verba alimentar e deve ser pago até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado. Atrasos recorrentes ou não pagamento podem levar à rescisão indireta do contrato e ao pagamento de indenizações.

10. Acidentes de trabalho e doenças ocupacionais

Trabalhadores que sofrem acidentes ou adoecem em decorrência de suas funções podem buscar indenizações por danos materiais, morais e estabilidade no emprego. A falta de medidas preventivas, como fornecimento de equipamentos de proteção, é frequentemente questionada judicialmente.

11. Intervalos e descanso não concedidos

A lei determina períodos mínimos de descanso durante a jornada (intrajornada) e entre jornadas (interjornada). A não concessão desses intervalos dá ao trabalhador o direito ao pagamento de horas extras, além de possíveis danos morais, dependendo da gravidade do caso.

Compreender essas causas permite que empregadores adotem práticas preventivas, reduzindo o risco de ações judiciais, e que os trabalhadores conheçam seus direitos, promovendo relações de trabalho mais saudáveis e transparentes.

O que é preciso para dar início a um processo trabalhista

Iniciar um processo trabalhista é uma decisão que exige cautela e preparação. Para o empregador, é essencial compreender os principais pontos que levam ao ajuizamento de uma ação, além de estar preparado para uma eventual defesa.

Assim, antecipar os possíveis argumentos do trabalhador e reunir a documentação necessária para comprovar a regularidade das práticas adotadas são passos indispensáveis. Essa etapa inicial pode definir não apenas o rumo do processo, mas também os impactos que ele pode causar ao negócio. A seguir, explicaremos como funciona esse processo:

1. Identificação de um possível conflito trabalhista

O ponto de partida de um processo trabalhista, para o empregado, é identificar uma situação que ele entenda como lesiva aos seus direitos, como atraso no pagamento de salários, descumprimento de contrato ou condições inadequadas de trabalho. Para o empregador, isso destaca a importância de monitorar continuamente as obrigações legais e as percepções dos colaboradores.

2. Coleta de documentação

O empregado precisa reunir documentos que sustentem sua reclamação, como: contrato de trabalho, holerites, cartões de ponto, comunicados formais, e-mails, prints de WhatsApp ou qualquer evidência de descumprimento de direitos. Para a empresa, essa etapa destaca a necessidade de uma gestão organizada de documentos e registros, como: controle adequado dos contratos, termos aditivos, exames periódicos, cartões de ponto, holerites, relatórios de auditorias internas, acordos formalizados com os colaboradores, dentre outros.

3. Contratação de suporte jurídico

Embora não seja obrigatório, o empregado geralmente recorre a um advogado trabalhista para orientar e formalizar a ação. Para o empregador, contar com um jurídico especializado é essencial não apenas para a defesa, mas também para analisar a fundo a situação e propor estratégias de acordo, se aplicável.

4. Protocolo da petição inicial

O processo trabalhista é iniciado com o protocolo de uma petição inicial, onde o empregado expõe suas alegações e faz seus pedidos. A empresa deve estar preparada para receber essa notificação e, imediatamente, reunir as informações e provas necessárias para contestar a ação ou buscar uma solução consensual.

Para as empresas, compreender as etapas e causas dos processos trabalhistas é essencial para agir de forma preventiva e estratégica. Investir em práticas de gestão alinhadas à legislação e contar com acompanhamento jurídico especializado são passos fundamentais para minimizar riscos e garantir a segurança jurídica do negócio.

Qual prazo um funcionário tem para entrar com uma ação trabalhista

O prazo para ingressar com uma ação trabalhista é de até 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho. Além disso, nas ações trabalhistas podem ser cobrados até 5 (cinco) anos de direitos não pagos, desde que respeitado o prazo de 2 (dois) anos após o desligamento.

A Importância de se Prevenir Processos Trabalhistas

A prevenção de processos trabalhistas não é apenas uma questão de evitar problemas legais, mas também de criar um ambiente de trabalho mais saudável, produtivo e transparente. Para as empresas, isso representa não apenas economia financeira, mas também a oportunidade de fortalecer a relação com seus colaboradores.

Empresas que adotam medidas preventivas conseguem minimizar os riscos de conflitos trabalhistas, economizar com despesas judiciais e preservar sua reputação no mercado.

A prevenção de processos trabalhistas promove:

• Redução de custos: Um processo trabalhista pode gerar custos elevados com indenizações, honorários e multas. A prevenção evita essas despesas.

• Melhoria do clima organizacional: Um ambiente de trabalho justo e bem gerido reduz a insatisfação dos funcionários e melhora a produtividade.

• Reputação positiva: Empresas com poucos ou nenhum processo trabalhista têm mais facilidade para atrair talentos e construir uma boa imagem no mercado.

Como a prevenção pode ser implementada?

A prevenção de litígios trabalhistas envolve o cumprimento rigoroso da legislação e a implementação de práticas proativas de gestão.

1. Cumprimento das obrigações trabalhistas:

Garantir que todos os direitos dos empregados sejam respeitados é o primeiro passo, tal como:

• Pagamento em dia: de salários, benefícios e verbas rescisórias;

• Registro correto dos empregados: na carteira de trabalho

• Jornada de trabalho adequada: com pagamento ou compensação de horas extras quando necessário.

  2. Políticas internas claras e bem definidas

Criar e implementar políticas internas ajuda a alinhar expectativas e prevenir conflitos. Essas políticas podem abranger:

1. Código de conduta e ética;

2. Regimento interno;

3. Regras para registro de ponto e controle de jornada;

4. Orientações sobre saúde e segurança no trabalho.

3. Treinamento de gestores e lideranças

Capacitar os gestores para lidar com situações de conflito, aplicar corretamente a legislação trabalhista e manter uma comunicação clara e eficiente com as equipes é essencial para evitar problemas.

4. Monitoramento constante do ambiente de trabalho

Avaliar regularmente as condições de trabalho, a satisfação dos funcionários e o cumprimento das normas internas pode ajudar a identificar e resolver problemas antes que se tornem ações judiciais.

O papel do advogado na prevenção de processos trabalhistas

Contar com um acompanhamento jurídico especializado é essencial para empresas que desejam manter a conformidade com as leis trabalhistas, evitar litígios e preservar a saúde financeira e reputacional do negócio. Advogados especializados em Direito do Trabalho oferecem suporte em diversas frentes, como:

• Prevenção de litígios: Auxiliam na elaboração de contratos, políticas internas e no cumprimento das obrigações legais, reduzindo o risco de ações judiciais.

• Gestão de conflitos: Intermediando negociações com empregados e conduzindo acordos extrajudiciais de forma segura.

• Análise de riscos: Identificação de possíveis vulnerabilidades que possam gerar disputas e recomendações para corrigi-las.

• Defesa em processos trabalhistas: Representam a empresa em ações judiciais, apresentando estratégias sólidas para minimizar prejuízos.

• Atualização normativa: Mantêm a empresa informada sobre mudanças na legislação que impactem a gestão de pessoal.
  

Esse suporte jurídico não apenas resguarda a empresa de multas e condenações, mas também contribui para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. A prevenção de processos trabalhistas vai além do cumprimento da lei: ela é uma estratégia para fortalecer a relação entre empregador e empregado.

Empresas que investem nessa abordagem conseguem criar um ambiente de trabalho mais colaborativo, reduzir a rotatividade de funcionários e, consequentemente, aumentar sua competitividade no mercado. Quando a prevenção se torna parte da cultura organizacional, os benefícios são sentidos em todos os níveis da empresa, garantindo não apenas conformidade legal, mas também um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo para todos.

Quer saber mais sobre como um advogado trabalhista pode auxiliar sua empresa na prevenção de processos trabalhistas? Entre em contato com o Salum Lima Advogados e agende uma reunião.